Risque #2 – L’analyse des résultats

Plusieurs traits de personnalité font bonne figure ou mauvaise figure. La personnalité étant complexe, il faut être en mesure de saisir les nuances que sont la puissance du trait, le trait en relation avec le poste et la culture organisationnelle, la possibilité que d’autres traits combinés ou pas soient tous aussi intéressants, etc.

Tout le danger de l’utilisation des tests psychométriques réside dans le choix que les gestionnaires d’embauche font par rapport aux compétences requises ou au profil de personnalité requis. L’analyse et la relativité des résultats sont donc prépondérantes.

Risque #3 – La validité et la fidélité du test

La fidélité permet de mesurer la constance et la cohérence des réponses d’un test à l’autre. La validité de contenu quant à elle va s’assurer que le test mesure bien ce qu’il est sensé de mesurer. Pour ces deux éléments les auteurs du test doivent en faire la démonstration généralement auprès d’une communauté de pairs et sera basé sur la documentation scientifique.

Cette démonstration, une fois acceptée, viendra généralement avec une certification ou une reconnaissance scientifique. Si votre test n’a pas ce type de reconnaissance, il est trop dangereux de faire de mauvais constats en le choisissant. Recherchez un test certifié valide et fiable.

Évitez ces risques

Pour pallier aux risques, il y a des stratégies de succès qui peuvent être mises en place telles que :

• - S’assurer de la validité et de la fidélité du test (Certification);
• - S’assurer du lien de pertinence entre les critères mesurés et les critères prédictifs de  performance pour le poste;
• - Utiliser le test uniquement comme outil d’aide à la décision;
• - Accepter les imperfections du candidat, procéder à une analyse nuancée qui tiendra compte aussi des données mesurées par le biais des autres outils tels que les entrevues, les références, les évaluations de rendement et autres;
• - Faire faire les profils psychométriques au groupe (échantillon) et au gestionnaire;
• - Aspect légal et éthique : Il faut démontrer qu’il y a un lien entre ce qu’on mesure et les critères du poste. De plus, il faut éviter l’utilisation d’un test qui limiterait l’accès à un groupe de personnes protégées. Et finalement il est important que la personne qui fera l’interprétation du test soit un professionnel qualifié pour le faire. Il doit être en mesure de vous proposer toutes les nuances d’une analyse exhaustive.

Nuancez votre analyse

Pour conclure, nous pouvons dire qu’il est souhaitable de déterminer la portée de l’utilisation des tests psychométriques et de toujours nuancer son analyse avec l’aide de d’autres outils de collecte de données.

Afin d’avoir les meilleurs résultats possibles, il est important de pouvoir comparer l’individu à un échantillon représentatif de l’organisation et de s’assurer que notre test est valide et fidèle.

Il peut toujours être intéressant de se fier à un professionnel qualifié et externe afin que ce dernier puisse vous offrir l’analyse la plus nuancée possible. L’humain est complexe et il est important de miser sur plusieurs outils afin de prendre une décision éclairée.